Resumen: Los trabajadores reclaman que se les abonen los pluses de guardia presencial con independencia de la jornada realizada, si bien calculando su cuantía en función de la duración de las guardias. Ambuvital retiró los pluses de guardia presencial a todos los trabajadores afectados por el art. 45 del convenio colectivo. La Sala IV, basada en decisiones precedentes, razona que antes de determinada doctrina jurisprudencial (STJUE de 9 de marzo de 2021 (C-344/19)), ese tiempo presencial inactivo no se retribuía como el restante tiempo de trabajo sino con un complemento salarial denominado Plus de Guardia Presencial. En la actualidad, se retribuye como tiempo de trabajo y computa a efectos de la jornada máxima y de las horas extras, por lo que no debe abonarse el Plus de Guardia Presencial. La alegación de discriminacion hacia los trabajadores de las bases de los centros de salud no puede prosperar, porque no hay un término de comparación válido a efectos de la aplicación del derecho fundamental a la igualdad. El hecho de que la empresa ya no abone este plus no es consecuencia de que una de las partes contratantes pueda decidir unilateralmente si se cumple el contrato, lo que prohíbe el art. 1.256 del Código Civil, sino que se debe a que ya no concurren los supuestos que justificaban el devengo de este complemento salarial.
Resumen: En el presente recurso de casación ordinaria se dirige contra la sentencia de la AN que condenó a la empresa --Veralia Spain SA-- a fijar las vacaciones de los trabajadores del quinto turno que no pudieron disfrutarlas durante su incapacidad temporal, estableciendo que estas deben ser programadas en días laborables según el calendario laboral. Recurre la empresa alegando que la sentencia incurre en un error en la apreciación de la prueba y en la interpretación del convenio colectivo, alegando que la fijación de las vacaciones en días laborables podría generar una doble escala vacacional y vulnerar el principio de igualdad. Tal parecer, sin embargo, no es compartido por el TS, y tras rechazar la revisión de los hechos probados, recala en el recurso planteado por la misma mercantil sobre análogo objeto respecto a los trabajadores del quinto turno (TS 21-5-2025, rec 255/23), y confirma que los días de vacaciones deben disfrutarse en días laborables y que la interpretación de la sentencia recurrida se ajusta a la normativa y la jurisprudencia existente, tal y como se declaró en el asunto precedente
Resumen: Se desestima el recurso de Iberia y se confirma la nulidad de determinados preceptos del XXII Convenio Colectivo del personal de tierra de Iberia Líneas Aéreas de España, SA, Operadora S. Unipersonal, que reservan a los trabajadores fijos discontinuos a tiempo completo el denominado plus de trabajadores fijos discontinuos y excluye de ese derecho a los trabajadores fijos discontinuos a tiempo parcial, sin aplicar ni siquiera el principio pro rata temporis. La Sala IV analiza el derecho a la igualdad entre los derechos de los trabajadores a tiempo parcial y los trabajadores a tiempo completo, Constatada la existencia de una diferencia de trato de naturaleza salarial, la justificación de la diferencia de trato debe fundarse en elementos precisos y concretos que caractericen la condición de empleo de que se trate, debiendo verificarse con arreglo a criterios objetivos y transparentes que la desigualdad responde a una necesidad auténtica, que permita alcanzar el objetivo perseguido y resulte indispensable al efecto. En el caso no se efectúa dicha justificación pues no constituyen elementos justificativos las diferencias entre ambos colectivos en el número de horas trabajadas o número de horas de descanso, que no son sino una mera consecuencia de la diferencia entre tiempo completo y tiempo parcial y solamente pueden justificar la aplicación del principio pro rata temporis.
Resumen: La trabajadora presta servicios como TCP contratada por tiempo indefinido a tiempo parcial con jornada concentrada. Su empleadora Air Europa Líneas Aéreas SAU fue autorizada para la aplicación de un ERTE por fuerza mayor Covid 19, que también incluyó a los TCP tras la sentencia dictada en el proceso de conflicto colectivo. Por el SEPE se instó procedimiento de revisión de acto administrativo con propuesta de revocación de prestación por desempleo en periodo de inactividad. Se interpone demanda para que se le reconozca el derecho a percibir prestaciones de desempleo en tales periodos que es desestimada por el JS, pronunciamiento que el TSJ revoca. El SEPE recurre en casación unificadora, siendo la cuestión sometida a debate si la actora tiene derecho a la percepción de la prestación por desempleo durante el tiempo en que permanece en situación de inactividad. La Sala IV considera que los períodos de inactividad en contrato a tiempo parcial con una jornada concentrada no generan derecho a prestación por desempleo aun estando la relación laboral suspendida por un ERTE Covid-19. No existe una previsión específica en la materia por lo que se han de aplicar las reglas comunes de la LGSS. Estima el recurso. Reitera doctrina.
Resumen: El trabajador en pluriactividad que no pudo percibir las prestaciones cuando se activó el ERTE-Covid pero luego cesa en su actividad como autónomo, pasando a ser solo asalariado al iniciarse su prórroga automática, tiene derecho a la prestación por desempleo. Reitera doctrina establecida en SSTS 561/2025 de 10 de junio (rcud 3005/2023) y 702/2025 de 4 de julio (rcud 5042/2023)
Resumen: Conflicto colectivo. CGT formula demanda solicitando en síntesis el reconocimiento del derecho de los trabajadores a disfrutar de tres días adicionales de vacaciones sin que estos fueran compensados por días de vacaciones generados por exceso de jornada, así como la no imposición de disfrute de días de vacaciones en fechas específicas. La empresa reconocía 24 días laborales de vacaciones mientras que el convenio contemplaba 30 días naturales. Sin embargo, aplicaba la jornada anual prevista en el convenio, esto es, un máximo de 1770 horas. El sindicato accionante consideraba que existía por ello una condición más beneficiosa (CMB) consistente en una jornada anual inferior. La Audiencia Nacional desestimó la demanda. La Sala IV dado que no se modificaron los hechos probados considera que no se ha acreditado esa CMB y que la empresa descuenta los 24 días laborables, los sábados, domingos y festivos al elaborar la jornada anual máxima. Además aplica 16 de las horas de exceso a los días 24 y 31 de diciembre y establece que el resto se podrá disfrutar del 1 de octubre al 31 de diciembre previa solicitud. Por ello y entendiendo que el recurso incurre en una petición de principio al no respetar los hechos probados, lo desestima y confirma la sentencia de instancia.
Resumen: El PSP era un premio de permanencia que se otorgaba a todos los empleados que habían trabajado efectivamente en Telefónica durante un prolongado periodo. El actor sostiene que, a efectos del devengo del PSP, debe computarse el tiempo en que prestó servicios para Telefónica Data antes de la fusión con Telefónica, en cuyo caso sí que reúnen la permanencia exigida. La sentencia de instancia estima la demanda, lo que ahora se confirma por la Sala Iv que razona que son varias las ocasiones en que esta Sala ha debido ocuparse del beneficio en cuestión, donde se explicó que se había vulnerado el principio de igualdad desde el momento que la fecha de ingreso se convirtió en un factor que determinaba un tratamiento peyorativo que no estaba justificado a efectos del art. 14 de la CE. Si la normativa de Telefónica tiene en cuenta todo el tiempo de antigüedad en esa empresa para el cómputo del PSP (al igual que sucede con los bienios), los trabajadores de esas dos sociedades absorbidas también tienen derecho a que se compute el tiempo de servicio en Telefónica Data y Terra Networks España SAU antes de la fusión por absorción porque el art. 44.1 del ET dispone que el cambio de titularidad de una empresa conlleva que el nuevo empresario se subroga en los derechos y obligaciones laborales del empresario anterior.
Resumen: La Audiencia Nacional estimando la demanda de conflicto colectivo promovida por UGT, CCOO y USO declara injustificado el ERTE aplicado por la empresa Ironlock Sistemas S.L al no resultar acreditadas las causas económicas, organizativas y productivas invocadas, rechazándose previamente las causas de nulidad del mismo y que fueron invocadas por los sindicatos demandantes. La Sala razona que no obstante haberse seguido los trámites formales legalmente establecidos con relación al periodo de consultas y no apreciarse no fraude de ley ni abuso de derecho, la demandada no ha probado las causas coyunturales que justifican la suspensión colectiva contractual adoptada.
Resumen: La sentencia del Juzgado de lo Social desestimó la demanda formulada contra el Ministerio del Interior, en la que se solicitaba el reconocimiento del derecho a la jubilación parcial y la correspondiente indemnización por daños y perjuicios debido al retraso en dicho reconocimiento. En los hechos probados se establece que la actora ha trabajado para la Secretaría General de Instituciones Penitenciarias desde 1983 y que cumplía con los requisitos para acceder a la jubilación parcial, según el IV Convenio Colectivo único. Sin embargo, el tribunal concluye que no existe obligación por parte de la Administración de convertir su contrato a tiempo completo en uno a tiempo parcial ni de formalizar un contrato de relevo, ya que no se ha demostrado un acuerdo entre las partes ni una previsión clara en el convenio colectivo que imponga dicha obligación. La sentencia también señala que el retraso en la formalización del contrato de relevo no genera derecho a indemnización, dado que no se ha infringido la normativa aplicable.
Resumen: En la sentencia analizada se debate sobre la eficacia de la decisión empresarial de modificar unilateralmente el calendario laboral para 2024, en atención al acuerdo de flexibilidad horaria pactado con los RLT. La Sala admite la facultad de organización de la empleadora a falta de acuerdo, si bien rechaza la procedencia del calendario aprobado que establecía una jornada trabajable superior a la prevista en el convenio colectivo remitiendo el exceso de jornada a la figura del "ajuste de jornada anual" lo que ajuicio de la Sala excede del acuerdo de flexibilidad horaria que se adopto dentro del límite anual de jornada ordinaria del convenio colectivo, que además no prevé la posibilidad de que en el calendario laboral exista una "jornada trabajable" con mayor número de horas a la jornada anual prevista en el mismo, ni en consecuencia el "ajuste de jornada anual" .
